Betriebsrente: Was Sie wissen sollten

In unserem ersten Artikel zur betrieblichen Altersvorsorge haben wir Ihnen bereits gezeigt, welche Vorteile diese sowohl für Sie als auch für Ihre Mitarbeiter birgt und welche Versorgungswege Sie wählen können. Hier erfahren Sie noch, wie Sie dabei Verwaltungsaufwand sparen.

Wer die Betriebsrente finanziert

Als Arbeitgeber sind Sie nicht verpflichtet, sich mit eigenen Beiträgen an der betrieblichen Altersvorsorge zu  beteiligen. Dennoch steht es Ihnen frei, die Beiträge für eine Betriebsrente zu übernehmen oder mitzufinanzieren. Eine (teilweise) arbeitgeberfinanzierte Altersvorsorge eignet sich besonders gut zur Mitarbeiterbindung. Den Beschäftigten stehen nämlich Ansprüche auf die von Ihnen finanzierte Leistung nicht sofort, sondern erst nach Ablauf der sogenannten Unverfallbarkeitsfristen zu. Unverfallbar werden die Ansprüche erst, wenn Ihr  Mitarbeiter das 25. Lebensjahr vollendet und die Zusage mindestens fünf Jahre bestanden hat. Scheidet Ihr Mitarbeiter vor Erfüllung dieser Bedingungen aus, geht er hinsichtlich des arbeitgeberfinanzierten Teils leer aus. Bezüglich seines selbst finanzierten Teils hat der Mitarbeiter dagegen von Anfang an einen unwiderruflichen Anspruch auf die spätere Leistung.

So begrenzen Sie Ihren Verwaltungsaufwand

Die Betriebsrente kann nicht nur für Ihren Arbeitnehmer vorteilhaft sein!

Möchte Ihr Mitarbeiter Teile seines regelmäßigen Gehalts umwandeln, können Sie verlangen, dass innerhalb eines Kalenderjahres gleichbleibende monatliche Beiträge verwendet werden (§ 1 a Abs. 1 Satz 5 BetrAVG). Das ist sinnvoll, um Ihren Verwaltungsaufwand zu begrenzen.

Achtung: Wenn Sie die betriebliche Altersversorgung mittels Pensionsfonds, Pensionskasse oder Direktversicherung durchführen, kann Ihr Mitarbeiter verlangen, dass die Voraussetzungen der sogenannten „Riester-Förderung“ nach §§ 10 a, 82 Abs. 2 des Einkommensteuergesetzes erfüllt werden. Dann entfällt die bestehende Steuer- und Sozialversicherungsfreiheit, und Sie müssen die Lohnnebenkosten wie gewohnt abführen.

Praxis-Tipp: Versuchen Sie, die betriebliche Altersversorgung mit Riester-Förderung zu vermeiden und legen Sie Ihrem Mitarbeiter stattdessen nahe, die staatliche Förderung optimal auszuschöpfen, indem er die Steuer- und Sozialabgabenfreiheit nach § 63 EStG für die betriebliche Altersversorgung und die Riester-Förderung zusätzlich für seine private Altersvorsorge nutzt. Das ist auch in Ihrem Interesse als Arbeitgeber, weil Sie bei der Förderung nach § 63 EStG durch die Sozialversicherungsfreiheit Ihre Lohnnebenkosten senken, während Ihnen
die Riester-Rente nichts als Arbeit macht.

Wenn Mitarbeiter ausscheiden

Wenn ein Mitarbeiter mit unverfallbaren Ansprüchen auf eine betriebliche Altersversorgung aus Ihrem Unternehmen ausscheidet, gibt es mehrere Möglichkeiten:

1. Zunächst kann Ihr Mitarbeiter seine Anwartschaft in Ihrer Firma behalten. Sie frieren die Versorgung sozusagen ein. Ihr Mitarbeiter hat später Anspruch auf die Leistung, die er sich bis zu seinem Ausscheiden „erdient“ hat. Bei sogenannten Kleinrenten kann auch eine vorzeitige Abfindung möglich sein (§ 3 Abs. 2 BetrAVG).

2. Als weitere Variante kann der neue Arbeitgeber – Ihr Einverständnis und das Ihres Mitarbeiters vorausgesetzt – die Zusage übernehmen. Er tritt dann in sämtliche Ihrer Pflichten ein (§ 4 Abs. 2 Nr. 1 BetrAVG).

3. Oder aber Sie übertragen – einvernehmlich – den Wert der unverfallbaren Anwartschaft auf den neuen Arbeitgeber (§ 4 Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG). Dieser muss dann eine wertgleiche Zusage erteilen, kann sich aber für einen anderen Durchführungsweg entscheiden.

4. Bei unverfallbaren Anwartschaften in Pensionskasse, Pensionsfonds und Direktversicherung kann Ihr Mitarbeiter innerhalb eines Jahres nach seinem Ausscheiden regelmäßig sogar verlangen, dass der Wert seiner Anwartschaft auf den neuen Arbeitgeber übertragen wird (§ 4 Abs. 3 BetrAVG).

5. Als letzte Variante kann Ihr Mitarbeiter die Vorsorge auch selbst mit eigenen Beiträgen weiterführen.

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