Suchbegriffe: Arbeitgeber, Deutschkenntnisse, Kündigung
Verlangen Sie als Arbeitgeber gute Deutschkenntnisse, müssen diese für die Tätigkeit auch tatsächlich erforderlich sein
Ein spanischer Mitarbeiter war seit über 30 Jahren als Produktionshelfer in einem Unternehmen beschäftigt. Dennoch sprach er nur unzureichend deutsch. Dann stand im Betrieb eine ISO-Qualitätszertifizierung an. Dafür erhöhte der Chef die Sprachanforderungen und ermahnte den Spanier, seine Deutschkenntnisse zu verbessern. Als der Mitarbeiter dieser Aufforderung nicht nachkam, sprach ihm der Arbeitgeber die betriebsbedingte Kündigung aus. Der Spanier wehrte sich dagegen mit einer Klage. Dazu das Landesarbeitsgericht Hamm:

Der Arbeitgeber habe nicht dargelegt, dass Produktionshelfer umfassende Deutschkenntnisse bräuchten. Eine betriebliche ISO-Zertifizierung rechtfertige die pauschale Erhöhung der Sprachanforderungen nicht. Dadurch werde der spanische Arbeitnehmer in unzulässiger Weise benachteiligt. Konsequenz: Die betriebsbedingte Kündigung war unwirksam (Az. 16 Sa 544/08).

Fazit für Arbeitgeber: Fordern Sie gute Deutschkenntnisse von Mitarbeitern nur, wenn dafür ein triftiger Grund vorliegt. Die Sprachkenntnisse müssen zur Ausübung der Tätigkeit auch tatsächlich erforderlich sein, wie etwa bei Sekretärinnen. Achtung, wenn später aufgrund geänderter Rahmenbedingungen besseres Deutsch erforderlich wird: Dann dürfen Sie bei mangelnden Kenntnissen nicht sofort kündigen. Bieten Sie zunächst Fortbildungsmaßnahmen an. Erst wenn diese erfolglos bleiben oder ein Mitarbeiter sie ganz ablehnt, ist Ihnen die Kündigung erlaubt.
 

Der Deutsche Wirtschaftsbrie 4/2009

Dr. Erhard Liemen
Chefredakteur