Arbeitszeugnis: Darauf ist zu achten

Beim Arbeitszeugnis ist es wichtig, dass Sie dieses richtig formulieren und klare Einschätzungen enthalten sind. Mit diesen Tipps machen Sie als Arbeitgeber keine Fehler, wenn Sie Ihrem Mitarbeiter ein Zeugnis über seine Leistung ausstellen wollen.

Auf individuelle Formulierungen kommt es an

Idealerweise vermittelt ein Arbeitszeugnis ein Gesamtbild über Führung, Leistung und Persönlichkeit eines Arbeitnehmers. Es soll zum einen dem beruflichen Fortkommen des Mitarbeiters dienen. Genauso soll es aber auch aussagekräftiger Anhaltspunkt Dritten gegenüber sein. Deshalb sollten Sie Arbeitszeugnisse nicht einfach nur mit Textbausteinen bestücken, sondern individuell auf die Leistungen des Arbeitnehmers eingehen.

Denn wenn ein Arbeitszeugnis so verklausuliert wurde, dass es kaum von anderen Zeugnissen zu unterscheiden ist, macht es keinerlei Aussage über die eigentliche Leistung des Arbeitnehmers. Die Orientierung für andere Unternehmen ist gleich null.

Deshalb gilt: Zeugnisempfänger freuen sich über ein wohlwollendes und ehrliches Zeugnis und spätere Leser über klare, aussagekräftige und aufschlussreiche Informationen, die Fehleinstellungen vermeiden.

Wann muss ein Arbeitszeugnis ausgestellt werden?

Arbeitnehmer haben mit dem Ausscheiden aus einem Arbeitsverhältnis Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Ein Zeugnis kann aber auch dann schon verlangt werden, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses absehbar ist. Ein solches Zwischenzeugnis muss aber bei Vertragsende durch das endgültige Zeugnis ersetzt werden.

Praxistipp: Regelmäßige Gespräche mit dem Mitarbeiter helfen dabei, dass Arbeitszeugnisse in Ihrem Unternehmen nicht zum Zeitproblem werden.  Ziehen Sie deshalb regelmäßig ein Resümee der Arbeitsleistung. Jahresgespräche bieten sich dafür wunderbar an. Die gesammelten Informationen müssen Sie in einem abschließenden  Arbeitszeugnis nur noch verdichten und haben durch die Beurteilungskultur auch noch konkrete
Beispiele für die Leistung Ihres Mitarbeiters. Zum Beispiel den erfolgreichen Abschluss eines wichtigen Projekts.

Formale Anforderungen von Arbeitszeugnissen

Ein vorgefertigtes „Formularzeugnis“, bei dem lediglich der Name des Arbeitnehmers eingesetzt wird, genügt den gesetzlichen Anforderungen nicht. Außerdem muss das Zeugnis auf dem normalen Geschäftsbriefpapier und ohne Mängel verfasst werden.

Grundsätzlich sind zwei Arten von Arbeitszeugnissen zu unterscheiden: Das einfache und das qualifizierte Zeugnis.

Das einfache Arbeitszeugnis gibt nur Auskunft über Art und Dauer der Tätigkeit. Das qualifizierte Arbeitszeugnis hingegen enthält darüber hinaus noch eine Beurteilung der Leistung und des Sozialverhaltens des Mitarbeiters. Der Arbeitnehmer kann frei wählen, welche Art von Zeugnis er erhalten möchte.

Wie sollte ein Arbeitszeugnis aufgebaut sein? Und was darf nicht drin stehen? 

Scheidet ein Mitarbeiter aus - sind verschiedene Anforderungen für das Arbeitszeugnis zu erfüllen.

Scheidet ein Mitarbeiter aus - sind verschiedene Anforderungen für das Arbeitszeugnis zu erfüllen.

Im Arbeitszeugnis sollten die Tätigkeiten Ihres Arbeitnehmers in chronologischer Reihenfolge aufgelistet sein. Und zwar so genau, dass künftige Arbeitgeber den Werdegang vollständig nachvollziehen können. Besonders hervorheben sollten Sie spezielle Kenntnisse und Verantwortungsbereiche. Bei allen Angaben müssen Sie einer Sorgfaltspflicht nachkommen: Art und Zeitraum der Tätigkeit sollte exakt und vollständig sein.

Bei den rechtlichen Vorgaben zum Arbeitszeugnis kommen sich die „Wahrheitspflicht“ auf der einen Seite und das „verständige Wohlwollen“ auf der anderen Seite oft in die Quere. Nach der Wahrheitspflicht sind alle positiven wie negativen wesentlichen Tatsachen und Bewertungen, die Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers charakterisieren, in das Zeugnis einzubringen. Allerdings darf nach dem „verständigen Wohlwollen“ das weitere Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig erschwert werden. Deshalb sind ungünstige Angaben nach Möglichkeit zu vermeiden. Diese Regelungen sind zum Teil ziemlich paradox. Denn auf der anderen Seite kann das Verschweigen maßgeblicher Vorfälle zu Schadenersatzansprüchen führen.

Einige kritische Punkte, bei denen Sie in der Bewertung Ihrer Mitarbeiter aufpassen sollten:

Alkoholismus: Alkoholabhängigkeit darf in der Regel nicht im Zeugnis erwähnt werden – es sei denn, sie gefährdet die Arbeitsleistung oder war der Grund für die Kündigung.

Straftaten: Dürfen nur erwähnt werden, wenn sie erwiesen sind und wenn sich die Straftat auf das Arbeitsverhältnis bezog. Ansonsten haben sie im Zeugnis nichts zu suchen.

Krankheiten: Dürfen nur im Arbeitszeugnis erwähnt werden, wenn die Krankheit so langwierig war, dass Sie den Arbeitnehmer gar nicht mehr bewerten konnten oder wenn die Krankheit Dritte im Betrieb gefährdet. Sind diese Bedingungen nicht erfüllt, dürfen Sie die Krankheit nicht im Zeugnis benennen – auch wenn Sie Grund für die Kündigung war.

Kündigungsgrund und Gewerkschaftszugehörigkeit: Beides darf auf Wunsch des Arbeitnehmers im Arbeitszeugnis stehen. Allerdings müssen Sie den Kündigungsgrund bei besonders schwerwiegenden Vorfällen erwähnen. Die Art der Kündigung allerdings nicht.

Bilderquelle: © Yuri Arcus – Fotolia.com

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