Freistellung – so setzen Sie die Befreiung von der Arbeitspflicht durch

Unter Freistellung versteht man die Befreiung des Mitarbeiters von der Arbeitspflicht. Denkbare Gründe dafür sind etwa ein Urlaubswunsch, das Ermöglichen der Stellensuche nach vorangegangener Kündigung des Arbeitsverhältnisses oder die Pflege naher Angehöriger.

Gerade nach einer Kündigung ist die Freistellung des Mitarbeiters für die verbleibende Zeit auch für Sie von Interesse.

Gerade nach einer Kündigung ist die Freistellung des Mitarbeiters für die verbleibende Zeit auch für Sie von Interesse.

Es gibt verschiedene Situationen, die Sie als Arbeitgeber verpflichten, Ihren Mitarbeiter freizustellen. Eine bedeutende Rolle in der betrieblichen Praxis spielt  auch die Freistellung eines Mitarbeiters bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses. So haben Sie als Arbeitgeber gerade nach einer ordentlichen Kündigung ein Interesse daran, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Arbeitspflicht zu entbinden.

Mögliche Gründe Ihrer Mitarbeiter für eine Freistellung

1. Akute Pflegesituation naher Angehöriger

§ 2 Abs. 1 Pflegezeitgesetz gibt Beschäftigten das Recht, im Fall einer akut aufgetretenen Pflegesituation eines nahen Angehörigen (z. B. Eltern, Schwiegereltern, Großeltern, Ehegatten, Kinder, Enkelkinder) bis zu zehn Arbeitstage der Arbeit fernzubleiben. Das kurzfristige Fernbleiben von der Arbeit bedarf nicht Ihrer vorherigen Zustimmung als Arbeitgeber. Der Beschäftigte ist aber verpflichtet, Ihnen die Verhinderung an der Arbeitsleistung unverzüglich mitzuteilen!

2. Schwangerschaft

Die letzten sechs Wochen vor dem im ärztlichen Attest angegebenen Entbindungstermin sind Schwangere von der Arbeitspflicht befreit (§ 3 Abs. 2 Mutterschutzgesetz). Allerdings ist es Ihrer Mitarbeiterin gestattet weiterzuarbeiten, wenn sie sich dazu ausdrücklich bereit erklärt.

3.  Freistellung für Betriebsratstätigkeit

Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet, ein Betriebsratsmitglied von seiner beruflichen Tätigkeit unter Fortzahlung der Arbeitsvergütung zu befreien (§ 37 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz). Das gilt aber nur, wenn die Arbeitsbefreiung zur ordnungsgemäßen Durchführung der Betriebsratsaufgaben erforderlich ist. Eine Zustimmung zum Arbeitsversäumnis Ihrerseits ist nicht erforderlich. Ist ein Betriebsratsmitglied nicht völlig von der Arbeitspflicht freigestellt, muss es sich aber bei Ihnen vor Verlassen seines Arbeitsplatzes abmelden und nach Ende seiner Betriebsratstätigkeit zurückmelden. Die Abmeldung muss jedenfalls den Ort und die voraussichtliche
Dauer der Betriebsratsarbeit enthalten.

Wann Sie einseitig freistellen dürfen

Im Gesetz ist die Freistellung nach einer Kündigung nicht ausdrücklich geregelt. Nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte dürfen Sie einen Mitarbeiter grundsätzlich nicht einfach einseitig von der Arbeitspflicht freistellen. Trotz der Kündigung hat Ihr Mitarbeiter nämlich einen Anspruch auf Beschäftigung bis zum Ende der Kündigungsfrist. Die Freistellung eines gekündigten Mitarbeiters können Sie aber einseitig anordnen, wenn dafür überwiegend schützenswerte Interessen Ihrerseits als Arbeitgeber bestehen.

Dazu gehört beispielsweise:

  • die erhebliche Gefährdung der Ordnung des Betriebs,
  • die Gefahr des Verrats wesentlicher Geschäftsgeheimnisse,
  • der Verdacht von Straftaten oder des Verstoßes gegen das Wettbewerbsverbot,
  • die Unmöglichkeit einer weiteren Beschäftigung aufgrund vollzogener Betriebsstilllegung oder bei Naturkatastrophen.

In jedem Fall müssen Sie die Gründe für die Suspendierung darlegen und beweisen. Um diese Unsicherheit zu vermeiden, sollten Sie die Freistellung immer im Einvernehmen mit Ihrem Arbeitnehmer durchführen. Regelmäßig wird sich der Mitarbeiter auch darauf einlassen. Schließlich bekommt er weiterhin seinen Lohn, ohne dafür zu arbeiten.

Bilderquelle: © Aamon – Fotolia.com

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