Freistellung – Regeln Sie diese bereits im Arbeitsvertrag

Die Betriebsratstätigkeit, Pflege eines Angehörigen oder auch der Mutterschutz, sind Anlässe, die Sie als Arbeitgeber zu einer Freistellung Ihres Mitarbeiters verpflichten.  Für Arbbeitgeber besonders wichtig,  ist die   Freistellung eines Mitarbeiters bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses.  Deshalb sollten Sie diese schon vertraglich festhalten.

Im Gesetz ist die Freistellung nach einer Kündigung nicht ausdrücklich geregelt. Nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte dürfen Sie einen Mitarbeiter grundsätzlich nicht einfach einseitig von der Arbeitspflicht freistellen. Trotz der Kündigung hat Ihr Mitarbeiter nämlich einen Anspruch auf Beschäftigung bis zum Ende der Kündigungsfrist. Deshalb ist es immer wichtig, dass Sie sich auf eine Freistellung mit dem Arbeitnehmer einigen.

Noch einfacher:  Regeln Sie die Freistellung bereits im Arbeitsvertrag – so geht’s!

Schon beim Verfassen des Arbeitsvertrags können Sie die Möglichkeit einer Freistellung nach der Kündigung vereinbaren. Allerdings ist nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte eine allgemeine Freistellungsklausel in einem Formulararbeitsvertrag unwirksam. Das wäre eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers, denn sein Beschäftigungsanspruch würde so auch ohne Vorliegen berechtigter Gründe ausgeschlossen. Gegen eine Freistellungsklausel bestehen aber dann keine Bedenken, wenn die einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber davon abhängig gemacht wird, dass hierfür betriebliche oder sonstige berechtigte Gründe vorliegen.

Freistellungsklausel für Ihren Arbeitsvertrag

Sie können die Freistellung Ihres bereits im Arbeitsvertrag festhalten.

Sie können die Freistellung Ihres bereits im Arbeitsvertrag festhalten.

Mit der folgenden Klausel behalten Sie sich die Möglichkeit einer Freistellung bereits im Arbeitsvertrag vor:

§ (…) Freistellung

Nach der Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitgeber im Fall erheblicher
Gefährdung der Ordnung des Betriebs, der Gefahr schwerer Vertragsverletzungen oder

sonstiger überwiegender Arbeitgeberinteressen berechtigt, den Arbeitnehmer für die
Dauer der Kündigungsfrist, auch unter Anrechnung auf noch bestehende Urlaubsansprüche
und Ansprüche auf Freizeitausgleich wegen eines etwaigen Guthabens auf seinem
Arbeitszeitkonto, von der weiteren Erbringung der Arbeitsleistung freizustellen.

Widerrufliche oder unwiderrufliche Freistellung?

Als Arbeitgeber haben Sie zwei Möglichkeiten: Sie können die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich erklären bzw. vereinbaren. Der Unterschied ist: Bei einer unwiderruflichen Freistellung verzichten Sie als Arbeitgeber vorbehaltlos auf die Arbeitsleistung Ihres Mitarbeiters. Dieser ist also bis zum Ende der Kündigungsfrist nicht mehr verpflichtet zu arbeiten. Demgegenüber gibt Ihnen die widerrufliche Freistellung die
Möglichkeit, bei Bedarf auf die Arbeitsleistung Ihres Mitarbeiters wieder zurückzugreifen.

So gelten Sie Überstunden und Urlaubsansprüche ab

Während der Freistellung müssen Sie den Lohn des Arbeitnehmers weiterzahlen, weil Sie seine Arbeitsleistung nicht annehmen. Allerdings erfolgt die Anrechnung von Resturlaub oder Überstundenguthaben auf die Zeiten der Freistellung nicht automatisch, sondern nur, wenn Sie die Verrechnung mit der Arbeitsbefreiung ausdrücklich erklären. Anderenfalls drohen Ihnen bei Überstundenguthaben oder einem Urlaubsanspruch Ihres Mitarbeiters Nachforderungen! Hier besteht ein weiterer wichtiger Unterscheid zwischen widerruflicher und unwiderruflicher
Freistellung: Eine Freistellung auf Widerruf gibt Ihnen nur die Möglichkeit, eventuelle Überstundenguthaben abzugelten. Denn einen Freizeitausgleich für Plusstunden auf dem Arbeitszeitkonto können Sie im Rahmen Ihres Direktionsrechts jederzeit widerruflich anordnen. Eine wirksame Erfüllung von Resturlaubsansprüchen kann dagegen nur mit einer unwiderruflichen Arbeitsbefreiung erfolgen!

Erklären Sie die Freistellung besser unwiderruflich

Auf der sicheren Seite sind Sie als Arbeitgeber, wenn Sie nach einer ordentlichen Kündigung die Freistellung insgesamt unwiderruflich erklären. In diesem Fall können Sie sowohl Resturlaubsansprüche als auch Überstundenguthaben anrechnen. Um spätere Streitigkeiten von vornherein zu vermeiden, sollten Sie außerdem die Anrechnung des Resturlaubs und bestehenden Überstundenguthabens auf die Freistellung eindeutig erklären und klar formulieren, in welcher Reihenfolge etwaige Ansprüche angerechnet und damit erfüllt werden.

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