Überstunden-Auszahlung – kann verlangt werden!

Muss ein Mitarbeiter länger arbeiten, als es vertraglich von ihm verlangt wird, kann er eine zusätzliche  Überstunden-Auszahlung verlangen.  Das ergab ein aktueller Fall, den auch Sie kennen sollten, wenn Sie Ihren Mitarbeitern die ein oder andere Mehrarbeit „zumuten“.

Überstunden-Auszahlung gilt als stillschweigend vereinbart

Gemäß § 612 BGB gilt die Zahlung für Überstunden als stillschweigend vereinbart, wenn sie den Umständen nach zu erwarten ist. Dazu ein aktueller Beispiel-Fall vor dem Bundesarbeitsgericht: Ein Lagerarbeiter musste immer wieder Überstunden machen. In drei Jahren waren ca. 1.000 Stunden aufgelaufen, die er nach seinem Ausscheiden vergütet haben wollte. Der Vertrag sah eine wöchentliche Arbeitszeit von 42 Stunden und einen Monatslohn von 1.800 € brutto vor. Bei „betrieblichem Erfordernis“ war Mehrarbeit ohne besondere Bezahlung zu leisten.

Bei fehlender gegenteiliger Vereinbarung besteht Anspruch auf Vergütung

Laut BAG besteht immer dann Anspruch auf Vergütung, wenn nicht das Gegenteil wirksam vereinbart ist. Die Ausschlussklausel dieses Arbeitsvertrags genügte dem nicht. Sie ist wegen Intransparenz unwirksam. Laut Einschätzung des Gerichts konnte der Arbeitnehmer nach dieser Klausel nicht absehen, was  an Überstunden auf ihn zukommen würde (Az. 5 AZR 765/10). Somit gab das Gericht dem Arbeitnehmer Recht.

Gehen Sie transparent vor 

Nachträgliche Überstunden-Auszahlung mit Klausel im Arbeitsvertrag vermeiden.

Bei der Formulierung in Verträgen zur Überstunden-Vergütung sollten Sie deshalb transparent vorgehen. Denn Überstunden müssen vom Arbeitnehmer nur geleistet werden, wenn diese auch zuvor vereinbart wurden. Aus Ihrem Direktionsrecht allein, lässt sich die Befugnis nicht ableiten.

Die einzige Ausnahme bilden betriebliche Notfälle. Wenn es sich also um ein unvorhersehbares Ereignis handelt. In diesem Fall können Sie Überstunden im Interesse des Betriebes anordnen. Achtung: Kapazitätsengpässe oder ein hoher Arbeitsausfall reichen nicht immer als Begründung für die Anordnung von Überstunden aus.

Deshalb sollten Sie auf Nummer sicher gehen und eine mögliche Anordung für Überstunden in den Arbeitsvertrag in Form einer Klausel einbauen. Darin sollten Sie zum Ausdruck bringen, dass Sie sich vorbehalten, monatliche bis zu x Überstunden anzuordnen, die sich nach der betrieblichen Notwendigkeit richten.

Sollte Ihre Branche tariflich geregelt sein, ist darin auch die Überstunden-Auszahlung abgehandelt und Sie haben sich an die jeweiligen Bestimmungen zu halten. Denn bei tarifgebundenen Arbeitsverhältnissen enthalten die Tarifverträge im Allgemeinen detaillierte Bestimmungen über die Überstunden-Auszahlung.

Sind Sie nicht an Tarifverträge gebunden, müssen Sie sich an bereits erwähnte Klauseln halten. Möchten Sie festlegen, dass die Vergütung von Überstunden bereits mit dem Grundgehalt abgegolten ist, muss die Formulierung transparent sein. Diese Voraussetzung erfüllen Sie nur, wenn die Klausel beinhaltet, wie viele Überstunden mit dem Grundgehalt abgegolten sind. Diese Angabe fehlte ja bei dem oben genannten Beispielfall.

Sicher gehen Sie desweiteren, wenn die Überstunden-Zahl gesetzlich einwandfrei ist. Sie sollte in der Regel 10% der Arbeitszeit des Arbeitnehmers nicht überschreiten.

Muster-Klausel für die Überstunden-Auszahlung

In der Vertragsklausel  zur Überstunden-Auszahlung sollten also folgende Punkte aufgeführt sein:

• Mit dem Grundgehalt gelten Überstunden als abgegolten
• Die Zahl der Überstunden (ideal 10 % – also bei 40 Stunden – 4 Stunden die Woche)
• Die Formulierung, dass weitere Überstunden in Freizeit ausgeglichen oder gezahlt werden

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