Arbeitgeber: Aufpassen bei überlangen Kündigungsfristen

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“Wirtschaft-vertraulich”:

Liebe Leser,

wenn Sie als Arbeitgeber Mitarbeiter beschäftigen, dürften Sie ein grundsätzliches Interesse daran haben, diese Mitarbeiter möglichst lange an das Unternehmen zu binden. Das gilt insbesondere dann, wenn es sich dabei um Spezialisten handelt oder um Angestellte, die besondere Aufgaben, beispielsweise im Management wahrnehmen.

Auch wenn Sie als Arbeitgeber viel Geld z. B. in die Fort- und Weiterbildung Ihrer Mitarbeiter investieren, wollen Sie natürlich, dass sich diese besseren Kenntnisse erst einmal für Sie und Ihr Unternehmen auszahlen und nicht, dass der Mitarbeiter binnen kürzester Frist seine neu erworbenen Fähigkeiten bei der Konkurrenz anwendet.

Individuelle Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind möglich

Eine Möglichkeit, hier Ihre Interessen als Arbeitgeber zu wahren, ist die Vereinbarung längerer Kündigunsfristen als es das Gesetz vorsieht (zum Nachlesen: § 622 BGB). In der Regel sind das 4 Wochen zum Fünfzehnten oder Ende eines Kalendermonats, wenn der Arbeitnehmer kündigen will. Für Sie als Arbeitgeber gelten Staffelungen in den Kündigunsfristen, die sich jeweils nach Betriebszugehörigkeit bemessen, beispielsweise 3 Monate nach einem 8-jährigen bestehenden Arbeitsverhältnis.

Darüber hinaus steht es aber den Vertragsparteien durchaus zu, auch abweichende Vereinbarungen zu treffen. Denn die gesetzlichen Fristen sind nur Mindestfristen. Sie müssen bei abweichenden Vereinbarungen aber aufpassen, dass der Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligt wird.

Vermeiden Sie unangemessen lange Kündigungsfristen

Was unangemessen sein kann, hat ein aktueller Fall vor dem Sächsischen Landesarbeitsgericht (Az. 3 Sa 406/15) aufgezeigt. Um einen Arbeitnehmer dauerhaft zu binden, hatte der Chef mit ihm eine Zusatzvereinbarung getroffen. Diese sah eine sage und schreibe 3-jährige Kündigungsfrist zum Monatsende vor.

Damit nicht genug: Für den Kündigungsfall behielt sich der Arbeitgeber vor, den Beschäftigten unter Lohnzahlung freizustellen. Der Mitarbeiter kündigte wegen eines Vorfalls zum nächsten Monatsende und argumentierte, die 3-Jahres-Frist sei unwirksam. Der Arbeitgeber dagegen bestand auf der Wirksamkeit seiner Klausel und zog vor Gericht.

Bei langen Kündigungsfristen muss ein Ausgleich her

Gestützt auf eine unangemessene Benachteiligung, gab das Gericht der Kündigung zum Monatsende statt. Verwiesen wurde dabei auch auf § 74 a Handelsgesetzbuch, wonach ein Wettbewerbsverbot nicht länger als zwei Jahre bestehen darf. Die Vereinbarung, um die es hier ging, wäre jedoch einem 3-jährigen Wettbewerbsverbot gleichgekommen. Das sei zu viel. Deshalb unser Rat an Sie:

Wollen Sie Mitarbeiter lange an Ihr Unternehmen binden, sollten Sie diese Grenze unbedingt beachten. Bei längerer Bindung ist den jeweiligen Arbeitnehmern ein angemessener finanzieller Ausgleich zu zahlen. Wichtig: Die Kündigungsfrist darf einen Arbeitsplatzwechsel nicht faktisch unmöglich machen.

Mit besten Grüßen

Ihr Redaktionsteam „Wirtschaft-Vertraulich“, aus der Redaktion des Deutschen Wirtschaftsbriefs