Bonuszahlungen an Mitarbeiter rechtssicher gestalten

So gestalten Sie Bonuszahlungen an Mitarbeiter rechtssicher

So gestalten Sie Bonuszahlungen an Mitarbeiter rechtssicher

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“Wirtschaft-vertraulich”:

Liebe Leser,

um Ihre Mitarbeiter zu einer höheren Arbeitsleistung oder zu einer besonderen Loyalität dem Unternehmen gegenüber zu motivieren, stehen Ihnen als Arbeitgeber verschiedene Möglichkeiten offen. Dabei greifen viele Unternehmen besonders gern auf Bonuszahlungen zurück, die zusätzlich zum regulären Gehalt gezahlt werden.

Die Rechnung dahinter ist klar: Wenn Sie mehr als eine fixe Vergütung zahlen, dürfen Sie im Gegenzug meist auch eine Mehrleistung erwarten. Allerdings sollten Sie aufpassen, dass bei der Ausgestaltung von Bonuszahlungen aus einer ursprünglich freiwilligen Leistung an den Mitarbeiter nicht eine Verpflichtung wird.

 

Woraus sich Ansprüche des Mitarbeiters ergeben können

Grundsätzlich gilt wie für alle anderen Leistungen: Der Anspruch eines Mitarbeiters kann sich zum einen aus verschiedenen arbeitsvertraglichen Grundlagen ergeben. Diese können der Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung sein.

Andere vertragliche Vereinbarungen sowie Ansprüche aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungs-Grundsatz sind ebenfalls denkbar. Letzterer schreibt vor, dass ohne sachliche Gründe einzelne Arbeitnehmer nicht schlechter gestellt werden dürfen als andere Mitarbeiter in vergleichbarer Position.

Neben den möglichen vertraglichen Grundlagen gibt es für einen Leistungsanspruch auch noch die so genannte betriebliche Übung. Sie sagt aus, dass ohne ausdrückliche vertragliche Regelungen gewährte Leistungen nach mindestens drei Jahren einen Anspruch des Mitarbeiters an Sie begründen.

Dem steht nicht einmal ein von Ihnen formulierter Freiwilligkeitsvorbehalt entgegen. Das gilt besonders dann, wenn Sie Zielvereinbarungen mit Ihrem Mitarbeiter getroffen haben. Die Arbeitsgerichte gehen in ihrer bisherigen Spruchpraxis dann regelmäßig von einer fortdauernden Zahlungspflicht aus.

 

So widerrufen Sie rechtssicher

Aber es gibt für Sie als Arbeitgeber Wege, wie Sie aus dieser Zwickmühle rechtssicher wieder herauskommen. Denn Sie können sich dadurch absichern, dass Sie Bonuszahlungen unter Widerrufsvorbehalt stellen. Sie sollten aber dann auch darauf achten, die möglichen Widerrufsgründe bereits im Arbeitsvertrag konkret zu benennen.

Das folgt aus dem Transparenzgebot nach dem BGB. Sie sollen also im Arbeitsvertrag mögliche Widerrufsgründe so konkret wie möglich nennen. Immerhin wird nicht verlangt, dass die Aufzählung abschließend, also vollständig sein muss.

Hinzu kommt: Der widerrufliche Anteil darf im Verhältnis zur Gesamtvergütung maximal 25% betragen. Damit soll eine unangemessene Benachteiligung des Mitarbeiters im Widerrufsfall verhindert werden.

Bei den konkreten Widerrufsgründen kommen vor allem wirtschaftliche Faktoren des Unternehmens in Betracht, beispielsweise wenn sich die wirtschaftlichen Verhältnisse Ihres Betriebes verschlechtern. Wann eine solche Verschlechterung vorliegt, können Sie als Arbeitgeber nach eigenem Ermessen festlegen. Tritt dieser Umstand dann tatsächlich ein, dürfen Sie die Bonuszahlungen rechtssicher widerrufen.

Das Fazit für Sie: Regeln Sie Bonuszahlungen konkret im Arbeitsvertrag und vereinbaren Sie auch die Gründe, wann die Zahlungen beendet werden. So erhalten Sie und Ihr Mitarbeiter die nötige Rechtssicherheit.

Mit besten Grüßen

Carsten Müller
Chefredakteur: „Wirtschaft-vertraulich“ und „www.deutscher-wirtschaftsbrief.de“

Bildnachweis: Gevestor

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