Warum Arbeitsverträge schriftlich abgefasst werden sollten

Wahren Sie bei Arbeitsverträgen die Schriftform

Aus dem aktuellen kostenlosen Newsletter

“Wirtschaft-vertraulich”:

Sollten Sie als Unternehmer tätig sein und damit auch Personalverantwortung tragen, muss Ihnen folgender aktueller Fall eine Lehre sein:

Eine Angestellte  war im Einzelhandel tätig. Ihre Aufgabe bestand darin, in verschiedenen Märkten ihres Arbeitgebers die Regale aufzufüllen. Nach der Probezeit wurde das Arbeitsverhältnis allerdings gekündigt. Dagegen klagte sie.

In der Klagebegründung bestritt sie, dass das Arbeitsverhältnis lediglich auf Probe geschlossen worden war. Zudem forderte sie Arbeitslohn für die zwischen den einzelnen Märkten zurückgelegten Fahrzeiten.

 

Arbeitgeber in der Nachweis-Falle

Vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz bekam sie auch Recht (Az. 5 Sa 87/13). Denn der Arbeitgeber hatte es versäumt, eine schriftliche Vereinbarung zu treffen und konnte so den Umstand der Probezeit nicht nachweisen. So musste er ihr den Lohn 14 Tage länger zahlen.

Auch beim Punkt Vergütung der Fahrzeiten zwischen den einzelnen Märkten unterlag der Arbeitsgeber. Denn Fahrten zwischen verschiedenen Einsatzorten sind Arbeitszeit und deshalb grundsätzlich zu vergüten.

 

Nachweisgesetz fordert schriftliche Abfassung wichtiger Vertrags-Bestandteile

In beiden Aspekten der Klage zeigte sich, wie wichtig – und auch gesetzlich gefordert – eine schriftliche Abfassung der wesentlichen Bedingungen von Arbeitsverträgen sind. Zwar besteht keine generelle gesetzliche Verpflichtung, einen Arbeitsvertrag komplett schriftlich abzufassen.

Doch nach §2 des Nachweisgesetzes sind Sie als Arbeitgeber verpflichtet, wenigstens bestimmte Aspekte des Arbeitsvertrages Ihrem Arbeitnehmer schriftlich auszuhändigen. Dazu gehören neben den Namen und Anschriften der Vertragsparteien konkret folgende Teilvereinbarungen:

  • Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
  • bei Befristungen die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses
  • eine Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit
  • Arbeitsort
  • Arbeitszeit
  • die geltenden Kündigungsfristen
  • Urlaubsdauer
  • Höhe und Zusammensetzung der Vergütung/Bezahlung
  • Hinweise auf geltende Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen

Die schriftlichen Vereinbarungen müssen spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Arbeitsbeginn vorliegen. Wobei darin nicht nur ein Schutz der Arbeitnehmer gesehen werden sollte.

 

Schriftform nützt beiden Vertragsparteien

Denn auch Sie als Arbeitgeber schützt die schriftliche Niederlegung der Arbeitsvertrags-Bedingungen, wie man im geschilderten Fall sehen kann. Denn hätte der Arbeitgeber die Bedingungen erfüllt, hätte er auch die Probezeit beweisen können.

Und er hätte auch die Chance gehabt, bei den Fahrtkosten konkrete Vereinbarungen zu treffen. Zwar lässt sich eine Entlohnung generell nicht ausschließen, da dies bereits auch schon von Gerichten als unangemessen gewertet wurde. Als Arbeitgeber hätten Sie aber die Möglichkeit, die Fahrzeiten je nach Tätigkeit geringer zu entlohnen. Doch dazu bedarf es eben der Schriftform.

Grundsätzlich sollten Sie immer daran denken: Im Geschäftsverkehr – wozu auch Arbeitsverträge gehören – sollte weitestgehend bei Vereinbarungen die Schriftform genutzt werden. Zwar lässt der Gesetzgeber in zahlreichen Fällen mündliche Vereinbarungen zu. Doch im Streitfall lassen sich solche Abreden dann eben meist kaum beweisen.

Mit besten Grüßen

Carsten Müller
Chefredakteur: „Wirtschaft-vertraulich“ und „www.deutscher-wirtschaftsbrief.de“

Bildnachweis: Gevestor

keine Kommentare...