Wie Sie wirksam betriebsbedingt kündigen

Wie Sie wirksam eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen

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“Wirtschaft-vertraulich”:

Liebe Leser,

wenn Sie als Arbeitgeber einem Mitarbeiter betriebsbedingt kündigen wollen, müssen Sie immer vorher Möglichkeiten einer Weiterbeschäftigung prüfen. Das hat ein neues Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf nochmals deutlich gemacht. Im verhandelten Fall (Az. 10 Sa 1009/13) ging es um einen Handelskaufmann, der im Februar betriebsbedingt gekündigt wurde.

Dabei hatte das Unternehmen noch im Januar zwei neue Stellen besetzen lassen. Prompt machte der Gekündigte geltend, dass ihm eine dieser Stellen hätte angeboten werden müssen. Das sahen die Düsseldorfer Arbeitsrichter ebenso. Der Arbeitgeber hätte vorrangig den Gekündigten weiterbeschäftigen müssen, ehe er Neue einstellte. Die neu ausgeschriebenen Stellen galten quasi als frei und machen dadurch die Kündigung unwirksam.

Vorausschauende Personalplanung

Für Sie als Arbeitgeber stellt dieses Urteil nochmals klar: Bevor Sie betriebsbedingt kündigen, müssen Sie vorrausschauend Weiterbeschäftigungen prüfen. Kann der betroffene Arbeitnehmer anderswo im Betrieb eingesetzt werden, ist die Kündigung unzulässig.

Außerdem müssen Sie prüfen, ob der Mitarbeiter eventuell zu schlechteren Konditionen weiterbeschäftigt werden kann. Doch selbst dann sind Sie erst auf der sicheren Seite, wenn der Betroffene dieses Angebot abgelehnt hat.

Richtig betriebsbedingt kündigen

Grundsätzlich gilt bei betriebsbedingten Kündigungen: Für deren Wirksamkeit müssen Sie bestimmte Formalien beachten. Das gilt zuerst für die Form der Kündigung. Diese muss

• Schriftlich ausgesprochen werden.
• Eindeutig erklärt werden.
• Dem Empfänger nachweisbar zugehen.

Im Gegensatz zu personenbedingten Kündigungen bedarf es keiner vorherigen Abmahnung. Bei der Begründung der Kündigung sollten Sie eindeutig benennen, welche betrieblichen Gründe zur Kündigung führten. Das können Rationalisierungsmaßnahmen, Auftragsrückgänge oder Gewinnrückgänge aufgrund einer schwierigen Wirtschaftslage sein.

Sozialauswahl ist vorgeschrieben

Wird betriebsbedingt gekündigt, muss vorher eine Sozialauswahl nach dem Kündigungsschutzgesetz vorgenommen werden. Das bedeutet, dass unter Arbeitnehmern mit vergleichbaren Tätigkeiten oder Qualifikationen diejenigen zur Kündigung auszuwählen sind, die sozial als am wenigsten schutzbedürftig gelten. Dabei sieht das Gesetz vier Kriterien vor:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter
• Unterhaltspflichten
• Behinderung

Allerdings ist nicht geregelt, wie Sie bei der Sozialauswahl diese Kriterien gewichten sollen oder können, um auch bei einem Arbeitsrechtsprozess zu bestehen. Heikel ist in diesem Zusammenhang sicher, dass Sie gegenüber dem gekündigten Arbeitnehmer verpflichtet sind, die Gründe der Auswahl zu nennen, was unter Umständen Angriffsfläche für eine Kündigungsschutzklage bietet.

Wann eine Abfindung gezahlt werden muss

Doch gibt es diesbezüglich auch einen Lichtblick, der in der Praxis manches Verfahren verhindert hat. Denn bei einer betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitnehmer wählen, ob er dagegen klagt oder eine gesetzlich vorgeschriebene Abfindung von einem halben Monatsverdienst je Beschäftigungsjahr beansprucht.

Die Abfindung wird dann fällig, wenn der Arbeitnehmer die 3-wöchige Klagefrist verstreichen lässt. Eine Abfindung ist zwar finanziell für den Unternehmer schmerzhaft, verhindert aber die Unwägbarkeiten einer Kündigungsschutzklage.

Mein Tipp: Wenn Sie betriebsbedingt kündigen müssen, dokumentieren Sie die betrieblichen Kündigungsgründe und vor allem die Sozialauswahl, um im Klagefall ausreichend vorbereitet zu sein. Im übrigen steht es Ihnen auch frei, einzelne Mitarbeiter aus der Sozialauswahl herauszunehmen, wenn deren Weiterbeschäftigung von übergeordnetem Interesse für das Unternehmen ist. Das müssen Sie aber auch gut begründen können.

Mit besten Grüßen

Carsten Müller
Chefredakteur: „Wirtschaft-vertraulich“ und „www.deutscher-wirtschaftsbrief.de“